Tandis que les femmes comptent pour 47 % de la masse des travailleurs au Canada, elles demeurent de loin minoritaires dans le secteur des TI, où elles ne comptent que pour 20 % de la main-d’œuvre. Même au sein des plus grandes compagnies (Netflix, Amazon, Twitter, Uber, Facebook, Apple, Google, Microsoft…), elles ne dépassent jamais le ratio de 28 %.
Selon une étude portant sur plus de 900 boîtes de techno canadiennes, les femmes n’occuperaient que 5 % des postes de PDG et 13 % des postes de haute direction. Elles seraient également deux fois plus nombreuses que les hommes à quitter l’industrie. Quoi faire pour y remédier ?
Plus de solidarité
D’abord, plus de collaboration et de soutien sont de mise. Un rapport de TECHNOCompétences publié en 2017 fait état de sexisme et de misogynie au sein de l’industrie québécoise des TI : « (…) dans presque tous les cas, les femmes ont dit avoir dû se débrouiller pour résoudre la situation ; le soutien des collègues, des patrons et de l’organisation ne leur semblait pas acquis et révéler ces problèmes comportait des risques selon elles au plan de leur intégration parmi les collègues masculins ou pour la progression de leur carrière, ou encore celui d’être étiquetées comme ″faiseuses″ de troubles. »
Ce déficit de solidarité au sein de la structure actuelle ne s’observe pas qu’au Canada : une étude du Harvard Business Review réalisée en 2014 auprès d’ingénieures du Royaume-Uni souligne aussi l’importance de mettre en place des « micro-environnements inclusifs », où chacun peut compter sur la collaboration et le soutien de son équipe pour faire contrepoids à l’hostilité, voire la toxicité, parfois observables en milieu de travail.
Plus de flexibilité
En parallèle, plus de mesures de flexibilité s’imposent. « Certaines femmes disent ne pas vouloir progresser plus loin qu’à leur poste actuel par crainte de ne plus pouvoir trouver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle/familiale en raison des longues journées et du niveau de disponibilité attendu. Ainsi, à un certain niveau hiérarchique, elles estiment qu’un choix doit être fait entre les promotions et les responsabilités familiales », peut-on également lire dans le rapport de TECHNOCompétences.
Les charges mentale et émotionnelle liées à la vie familiale incombant encore majoritairement aux femmes, il est actuellement difficile pour ces dernières de les combiner aux horaires exigeants du milieu. En offrant plus de mesures de conciliation travail-famille (télétravail, horaires flexibles…), on permettrait à plus de femmes de gravir les échelons et de devenir, dans la foulée, des mentors pour la relève.